Generation Z für Personalmanagement und Führung

Kurz, knapp und erhellend mit nachvollziehbaren Handlungsvorschlägen für das Personalmanagement und Recruiting

Rüdiger Maas widmet sich in seinem schlanken Buch "Generation Z für Personalmanagement und Führung" der Titelgebenden Generation, die in Büroflurgesprächen wie öffentlichen Beiträgen nicht immer gut wegkommt: Eine schlechte Arbeitsmoral, geringe Loyalität gegenüber einem gewählten Arbeitgeber und das Entschwinden ins "Homeoffice" sind nicht selten gehörte Vorwürfe. Diesen begegnet Rüdiger Maas, der mit seinem Bruder Hartwin das Institut für Generationenforschung gegründet hat, mit konkreten Zahlen und harten Fakten.
Aus der Auswertung der Befragungen geht tatsächlich hervor, dass der Stellenwert des Arbeit und des Berufes ein anderer ist, als bei den Generationen zuvor: So spielen Familie, soziale Kontakte und Freizeit eine größere Rolle, ebenso ein gutes zwischenmenschliches Klima aber auch eine gute Bezahlung. Die jungen Menschen treffen auf einen Arbeitsmarkt, der Ihnen so entgegenkommt, wie wohl keiner Generation zuvor. Und diese guten Aussichten auf dem Arbeitsmarkt werden von der Generation Z auch gesehen. Ist es daher verwunderlich, wenn Sie ihre Anforderungen entsprechend hoch ansetzen? Vielleicht schlägt das Pendel der Vorgenerationen zurück, die sich über Beruf und Arbeit und auch über Überstunden definierten. War das denn besser? Und wer auf manche Frage und die Antworten der Generation Z im Detail blickt, stellt fest, dass das Bild für Arbeitgeber so düster nicht ist: Zwar wünscht sich fast die Hälfte der Befragten eine klare Trennung zwischen Berufs- und Privatleben, fast die Hälfte hat aber auch kein Problem damit, von Vorgesetzten nach Feierabend noch kontaktiert zu werden oder in die E-Mails zu schauen. Ob es der Produktivität wirklich dient, müsste man noch untersuchen.
Während Maas die Ergebnisse der Studie prägnant vorstellt und in Kontext zueinander setzt, wirken manche Zitate und Hintergrundinformationen etwas lieb- und zusammenhanglos gewählt, etwa wenn in wenigen Zeilen über Mark Zuckerberg und seine Gründung von Facebook berichtet wird. Kann man das noch als anekdotisch akzeptieren, wird es bei der Betitelung der Tabellen durchaus problematisch und miss- oder unverständlich. So wird beispielsweise in einer Tabelle mit dem Titel "Bewertung arbeitsbezogener Aspekte" unter der Frage: »Verhältnis Zeit/Geld?« nicht deutlich, was den die Jugendlichen und jungen Erwachsenen gefragt wurden. Die Prozentangaben bei den Antworten "Eher ja" (29,9 %) oder "Eher nein" (22,0 %) sind dann nur mit Mühe zu interpretieren. Leider häufen sich diese Unklarheiten - bei der Vorstellung der Ergebnisse einer Studie, in der man womöglich mehr Zeit mit dem Betrachten der Zahlen, als dem Lesen des Textes verbringt, verlangt dies vom Leser eine unnötige Anstrengung.
Umso klarer stellt Maas die besonderen Charakteristika der "Zler" heraus: Sie seien einerseits selbstbewusst, zeigten sich besonders in der digitalen Welt individualistisch, seien aber offline stärker an den Werten ihrer Eltern orientiert, hielten sich an Regeln wie etwa in der Corona-Pandemie und zeigten kein Rebellieren, mit dem sich frühere Generationen von Ihrer Elterngeneration abgenabelt hätten. Dass sie sich digital und online zu Hause fühlen, mag man als Selbstverständlichkeit abtun, für die es keine Studie gebraucht hätte, doch Maas' Darstellung wirkt so kompletter, insbesondere, weil der Autor auch die Schattenseite der geringeren Geduld in diesen Zusammenhang einbettet: In der digitalen Gesellschaft und er digitalen Wirtschaft ist vieles On-demand verfügbar. Wieso warten, wenn man es fast sofort haben kann?
Überraschend sind schließlich manche der Empfehlungen, die Maas im zweiten Teil seines Bandes aufführt: Weder sei es ratsam, sich als Unternehmen auf Social Media Kanälen mit Stellenanzeigen zu präsentieren, wenn man geeignete "Zler" finden wolle, noch seien flexible Arbeitszeiten und Homeoffice Argumente, die bei ihnen verfingen, da für diese Generation Privates und Berufliches streng getrennt werde. Beim Personalmarketing müssten zudem auch die Eltern der Bewerber oder Interessenten berücksichtigt werden, denn deren Meinung ist für die "Zler" wichtig.
Auch wenn die Ratschläge in der Summe den Eindruck erweckten, Unternehmen müssten sehr viel investieren, um die Generation Z für sich zu gewinnen und zu halten, so zeigt Maas immer wieder, dass es sich bei den neuen Arbeitnehmern um Partner auf Augenhöhe handelt, die zwar anspruchsvoll sind, die aber zum einen durchaus leistungsbereit sind und aufgrund ihrer Erfahrungen und Fähigkeiten in der digitalen Welt auch ein großes Modernisierungspotential für Ihre Arbeitgeber und deren Unternehmen entfalten können. Vielleicht ist dies auch die wichtigste Lektion aus der Lektüre: dass aus einer guten Partnerschaft beide Seiten profitieren.